Planificar la Formación

Previamente a la solicitud de los servicios formativos, debemos conocer cuáles son las necesidades reales a cubrir a través de cursos. Ocurre en ocasiones, que el déficit en rendimiento, un clima laboral, quejas en los clientes, accidentes laborales, etc. no se solucionan reuniendo a un grupo de alumnos en un aula durante 40 horas. Existen otras alternativas más rentables y eficaces para resolver estos problemas.

La formación sólo es útil cuando a través de ella un empleado o directivo desarrolla mejor sus funciones. La planificación de la formación tiene su punto de partida en la planificación de los recursos humanos de la empresa: identificando las necesidades en cuanto a capacidades y potencial humano se refiere, cubriéndolas a través de acciones formativas.

Las fases a cubrir son:

"Ningún viento es favorable para el que no sabe a dónde va"
Consideraciones previas a la elaboración de un plan de formación.

  • Un plan de formación es un proceso, no un conjunto de acciones aisladas.
    Tiene que responder a los postulados de la formación continuada y permanente, tiene que ser una función más de la empresa, ya que no finaliza
    cuando se termina y se evalúa el Plan de Formación. Éste es el punto de referencia para iniciar de nuevo el proceso.
  • La formación persigue el perfeccionamiento integral de la persona (individual y profesionalmente).
    Requiere personas maduras, capaces de adaptarse en todo momento a su medio y de promover el cambio.
  • La formación en la empresa tiene que cumplir unos requisitos de eficacia.
    Formar por formar resulta caro y contraproducente.
  • Debe ser Eficaz.
    Viene dada por la comparación entre los objetivos marcados y el logro de los resultados.
  • Normalmente la formación no reporta resultados palpables a corto plazo.
    Es más bien una inversión a medio-largo plazo, pero hay que exigirle unos niveles de rentabilidad referida a las personas y a la empresa.
  • El primer plan de formación tiene que constituir un éxito inmediato.
    No se puede apuntar hacia «blancos» demasiado difíciles. A una acción ambiciosa con resultados aleatorios, es preferible una acción más modesta, pero ciertamente eficaz a corto plazo. De esta forma la Dirección pondrá menos obstáculos a la hora de aprobar nuevos planes.
  • Hay que buscar acciones cuyos resultados prácticos puedan aplicarlos los participantes inmediatamente después en su trabajo.
    Si una persona asiste a un curso y después no puede aplicar lo aprendido, ¿estará motivada para acudir a otro curso de formación?
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